Имеет ли право сотрудник отказаться от командировки и можно ли его заставить все-таки отправиться в служебную поездку? Теория и практика

На практике работодатели часто сталкиваются с такой ситуацией, когда по производственной необходимости требуется, чтобы работник поехал в командировку. Однако встречаются случаи, когда сотрудник отказывается отправляться в служебную поездку. Далее мы последовательно разберемся, имеет ли право работник отказаться ехать в командировку. И если да, то в каких случаях.

Что признается служебной командировкой?

В соответствии с трудовым законодательством служебной командировкой является поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок с целью выполнение служебного поручения вне места постоянной работы.

Исключение: поездки сотрудников, постоянная работа которых ведется в пути или имеет разъездной характер. Такие поездки не признаются служебными командировками.

Подтверждение: ст. 166 Трудового кодекса РФ.

По общему правилу трудовым законодательством не установлено обязательство работодателя спрашивать у работника согласия на служебную командировку (будь то командировка по России или заграницу).

Однако для отдельных категорий работников положениями Трудового кодекса РФ установлены ограничения для их направления в командировку.

Кого нельзя отправить в командировку?

Направить в командировку нельзя:

- беременную женщину (ч. 1 ст. 259 Трудового кодекса РФ);

- работника в возрасте до восемнадцати лет. Исключения: творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, спортсмены. А также иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Подтверждение: ст. 268, ч. 3 ст. 348.8 Трудового кодекса РФ;

- работника, с которым заключен ученический договор (в период его действия), если командировка не связана с ученичеством (ч. 3 ст. 203 Трудового кодекса РФ);

- работника-инвалида, если это противоречит индивидуальной программе реабилитации инвалида (ст. 224 Трудового кодекса РФ, ч. 1 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации");

- зарегистрированного кандидата во время проведения выборов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации").

При этом отметим, что для иностранного гражданина, временно пребывающего или временно проживающего в России, а также для высококвалифицированного специалиста существуют ограничения по срокам командировки, превышать которые нельзя (п. 1-3 Приложения к Приказу Минздравсоцразвития России от 28.07.2010 № 564н).

Согласие каких работников нужно обязательно спросить, прежде чем отправить в командировку?

Следующих работников можно отправить в командировку только в случае их письменного согласия (а при отказе – отправить нельзя):

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 2 ст. 259 Трудового кодекса РФ);

- матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (ч. 2, 3 ст. 259 Трудового кодекса РФ);

- работников, имеющих детей-инвалидов (ч. 2, 3 ст. 259 Трудового кодекса РФ);

- работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 2, 3 ст. 259 Трудового кодекса РФ).

Если работодатель решил отправить работника данной категории в командировку, то помимо их письменного согласия необходимо, чтобы это не было запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством РФ.

При этом указанные выше категории сотрудников должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.

Подтверждение: ч. 2, 3 ст. 259 Трудового кодекса РФ.

Также необходимо учитывать, что приведенные выше гарантии, предоставляемые женщинам в связи с материнством (в отношении направления в командировку), распространяются и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Подтверждение: ст. 264 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник, которого можно направить в командировку только с его письменного согласия, отказывается от поездки, то командировать его принудительно нельзя. Иначе работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (абз. 2 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Как корректно оформить полученное согласие на командировку?

Законодательством прямо не установлено, как именно оформлять согласие на командировку и уведомление о праве на отказ от командировки (в отношении тех работников, от которых оно обязательно требуется). Поэтому письменное оформление может быть сделано в произвольной форме.

Отметим, что на практике указанные уведомления работодатели иногда объединяют с приказом (распоряжением) о направлении в командировку, в котором имеются, например, такие слова «На командировку согласен. С правом отказаться от нее ознакомлен. Дата. Подпись». Однако данный способ не является безопасным вариантом.

Поэтому во избежание трудовых споров целесообразно оформлять уведомление о праве отказаться от командировки отдельным документом (в двух экземлярах, один из которых должен остаться у работодателя). Данное уведомление может содержать, например, следующую формулировку:

«Уважаемый (ая) ___(указать ФИО работника), в связи с производственной необходимостью мы хотели бы отправить Вас в служебную командировку. Уведомляем Вас о том, что в соответствии с положениями ч. 2 ст. 259 Трудового кодекса РФ, Вы имеете право отказаться от направления в командировку по причине ___ (указать причину, соответствующую положениям ч. 2 ст. 259 ТК РФ). Поэтому просим Вас сделать отметку о своем согласии или несогласии поехать в данную командировку». И ниже можно добавить следующее: «Я ознакомлен(а) в письменной форме со своим правом отказаться от указанной командировки на основании положений ч. 2 ст. 259 Трудового кодекса РФ. Поехать в указанную командировку ___ (соглашаюсь, не соглашаюсь – выбрать нужное)».

Каких работников можно все-таки обязать отправиться в командировку (даже если они против)?

Если работник не относится к категориям сотрудников, поименованным выше (которых отправлять в командировки нельзя или которых можно отправить только с их письменного согласия), то работодатель не обязан спрашивать согласие работника на отправление в командировку.

Однако если такой работник отказывается отправляться в служебную поездку, он должен указать свою причину для отказа. И в таком случае работодатель вправе решать – признать ли указанную причину уважительной или нет.

Уважительными причинами считаются, в частности, поводы, по которым сотрудник вправе не выйти на работу. Например, болезнь, если работник приносит листок нетрудоспособности (ст. 183 Трудового кодекса РФ).

Вместе с тем, у работника могут быть морально-этические причины отказаться от командировки (например, юбилей работника, выпадающий на период командировки, свадьба дочери (сына), гибель близкого человека). Однако Трудовой кодекс РФ не упоминает такие причины как повод для ненаправления в командировку. Поэтому в данном случае решение остается за работодателем.

Отметим, что отказ сотрудника от командировки по причине того, что такая обязанность не прописана у него в трудовом договоре, является неправомерным. Это связано с тем, что условие о привлечении работника к командировкам не является обязательным условием трудового договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ). И невключение в трудовой договор каких-либо из законодательно установленных прав и обязанностей работника (работодателя) не может быть рассмотрено как отказ от реализации этих прав и исполнения этих обязанностей.

Какие меры работодатель вправе применить при необоснованном отказе работника от командировки?

Если у сотрудника нет уважительных причин для отказа от командировки, однако он отказывается ехать в служебную поездку, то работодатель вправе применить следующие меры.

Во-первых, это может быть расценено как неисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. А в отношении данного проступка работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания в соответствии с положениями ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Данную позицию подтверждает и судебная практика (например, Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 18.06.2012 по делу N 33-1549), которая признает необоснованный отказ работника от командировки дисциплинарным проступком.

Дисциплинарными взысканиями за данный проступок могут быть замечание или выговор. Вид дисциплинарного взыскания зависит от того, насколько существенными являются негативные последствия отказа работника от командировки для организации. Увольнение за указанный проступок возможно только в случае, если данный работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание. За однократное совершение такого дисциплинарного проступка законодательство увольнения не предусматривает. Подтверждение: ст. 192, п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Во-вторых, при отказе работника от командировки без уважительной причины, работодатель вправе не выплатить такому сотруднику премию (либо выплатить ее в меньшем размере). Однако для этого должны соблюдаться следующие очень важные условия: 1) если в организации есть локальный нормативный акт, которым предусмотрен порядок выплаты премий (например, Положение об оплате труда, Положение о премировании персонала); 2) и если в этом локальном нормативном акте одним из критериев для получения премии предусмотрено условие соблюдения работником трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, отсутствие у него дисциплинарных взысканий в периоде, за который выплачивается премия. Подтверждение: ст. 129, 135 Трудового кодекса РФ, письмо ФНС России № КЕ-4-3/5165 от 1 апреля 2011 г.

При этом в указанном случае такой дисциплинарный проступок, как необоснованный отказ от командировки, должен быть документально зафиксирован (например, докладной запиской непосредственного руководителя работника).

Если же два указанных выше условия не выполняются, то не выплатить работнику премию (или выплатить ее в меньшем размере) за отказ от командировки неправомерно. За это организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Поскольку лишение премии или иные денежные санкции (удержания) не являются мерой дисциплинарного взыскания. Подтверждение: ст. 192 Трудового кодекса РФ, определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу № 33-18087, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 24.07.2006, 28.07.2006 № 09АП-7824/2006 по делу № А40-25961/06-92-189.