Практические ситуации по отпускным

Лето – пора отпусков, это и понятно, всем хочется отдохнуть, набраться солнца, заряда оптимизма. Но для кадровых работников отпуска имеют много нюансов. Рассмотрим различные практические вопросы и ситуации, с которыми часто сталкиваются компании.
 
Ситуация 1 – работник забыл про отпуск
 
С учетом погодных условий немудрено забыть про отпуск, но остается очень важным вопрос: кто конкретно должен помнить об отпуске – работник или работодатель. С одной стороны, работник должен написать заявление о предоставлении отпуска, и есть табель учета рабочего времени, в котором расписывается работник. Но, с другой стороны, на работодателя также возложены некие обязанности. Так, работодатель издает приказ на отпуск, а также производит оплату отпускных не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска.
 
Пример
Менеджер отдела продаж Иванова А.К. забыла об отпуске и пришла на работу в первый день отпуска. Заявление на отпуск она не писала, но бухгалтерия уже произвела расчет отпускных, но менеджер думала, что это премия за предыдущий период.
Руководитель поручил разобраться и вынести виновному лицу замечание.
Однако тут встает вопрос: кто виноват – работник, который не ушел в отпуск, или кадровик?
Обратимся к мнению Роструда. Ведомство считает, что именно в обязанности работодателя входит уведомление работника, поскольку часть 3 статьи 123 ТК РФ требует от работодателя извещения каждого работника под роспись о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала.
 
Формы и способы выполнения данного требования работодатель определяет самостоятельно, это могут быть отдельные извещения работникам, ознакомительные листы и ведомости и т.п. Возможно также внести изменения в форму приказа Т-7, дополнив ее графами 11, 12. В одной из них работник сможет расписаться в том, что дата начала отпуска ему известна, а в другой - указать дату уведомления о начале отпуска (Письмо Роструда от 30.07.2014 N 1693-6-1).
 
То есть, если работник забыл об отпуске, то в этом вина работодателя, а не работника.
 
Ситуация 2 – работник ушел по графику отпусков, не предупредив работодателя
 
Еще одна распространенная ситуация, когда на работе аврал, который никогда не заканчивается, и работодатель не отпускает в отпуск. Но график отпусков был составлен еще в прошлом году, поэтому работник заранее взял билеты на отдых.
 
Пример
 
Секретарь-референт Максимова В.А. написала заявление на отпуск с 15 июля 2017 года. Однако руководитель компании не подписывает, поскольку некому заменить секретаря и в компании планируется начало серьезного проекта. Референт ушла в отпуск не дожидаясь разрешения от руководства.
 
Работодатель решает уволить работника.
 
Однако в данном случае работодатель не прав, поскольку в соответствии со ст. 123 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Согласно ч. 4 ст. 123 ТК РФ отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.
 
Ситуация 3 – отпуск с последующим увольнением
 
Представим себе ситуацию, когда у вас в компании есть «ключевой» сотрудник, например, главный бухгалтер или главный инженер. При этом данный работник нашел другую работу и хочет уйти прямо завтра в отпуск. Понятно, что найти сразу же замену просто нереально. Соответственно, возникает практический вопрос: нужно ли отпускать работника в отпуск или же заставить его отработать положенные 14 дней до увольнения.
 
Пример
Главный бухгалтер Иванченко А.К. написал заявление на отпуск 14 дней и одновременно заявление на увольнение. Мотивирует это работник тем, что он должен экстренно выйти на другую работу, уже завтра, а оплата труда там в два раза выше. При этом фактически, уйдя в отпуск главный бухгалтер срывает сроки сдачи отчетности.
Что делать в этом случае работодателю?
Обратимся опять же к позиции Роструда. По письменному заявлению работника неиспользованный отпуск может быть предоставлен ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Однако предоставление отпуска с последующим увольнением является правом работодателя. Таким образом, работодатель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска с последующим увольнением. В этом случае при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск (Письмо Роструда от 30.04.2008 N 1025-6).
 
Таким образом, именно работодатель может принимать окончательное решение: отпускать работника в отпуск или нет.
 
Ситуация 4 – иностранный водитель, не обменявший права
 
Законодательство в отношении иностранных работников постоянно совершенствуется, так с 2017 года можно работать водителем, только имея российские права на автотранспортное средство. При отсутствии прав российского образца, водитель не допускается к управлению автотранспортным средством (п. 13 ст. 25 Федерального закона от 10 декабря 1995 г. №196-ФЗ, ч. 2.1 ст. 3 Федерального закона от 7 мая 2013 г. №92-ФЗ).
 
К рискам нарушения запрета относятся штрафные санкции в размере 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). В результате, возможно либо уволить работника или предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы.
 
Пример
 
Вахитов Р.К. работает в компании водителем. Он не успел поменять права. Однако работодателю очень нравилось, как работник осуществляет свою профессиональную деятельность. Но допустить к управлению автотранспортным средством работодатель не может. Что делать в этом случае?
 
Работодатель на основании отдельного приказа должен отстранить работника от управления автотранспортным средством.
 
Работодатель может предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы на основании его заявления. По общему правилу отпуска без сохранения заработной платы предоставляются в календарных днях (ч. 2 ст. 128 ТК РФ). Однако на основании ч. 1 ст. 128 ТК РФ работник и работодатель самостоятельно согласовывают продолжительность отпуска без сохранения заработной платы.
 
Ситуация 5 – отзыв из отпуска
 
В компании необходимо провести срочный тендер, но участие в тендере без юриста не возможно, при этом буквально вчера юрист ушел в отпуск. Требуется отозвать ключевого сотрудника из отпуска. Отзыв из отпуска возможен только по согласию самого работника, потребовать прервать отпуск нельзя. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (статья 125 ТК РФ).
 
Пример
 
Юрист Корнилов Д.В. ушел в отпуск 14.07.2017. Работодатель с 18.07.2017 года решает отозвать из отпуска работника. Работник выражает согласие на отзыв из отпуска.
 
Как правильно отозвать работника из отпуск?
 
Любые действия должны осуществляться на основании распорядительного документа. В данном случае приказа. Какая-то унифицированная форма приказа на отзыв работника из отпуска отсутствует, поэтому работодатель разрабатывает подобную форму приказа самостоятельно. В приказе следует указать причину отзыва работника, дату выхода на работу, а также время предоставления неиспользованной части отпуска. После составления приказа, с приказом должен быть ознакомлен работник.
 
Также важно согласовать время переноса отпуска. Время переноса отпуска необходимо согласовать с работником. Информацию об отзыве работника из отпуска необходимо внести в график отпусков. Поскольку в нем нет специальной графы для внесения сведений об отзыве работника из отпуска, можно внести информацию в графу 10 "Примечание".
 
Для работника перенос отпуска также негативно скажется в части оплаты его труда, ведь отпускные придется пересчитать.
 
Так, если оклад работника (юриста) составляет  40 000 руб., то необходимо пересчитать:
 
- размер выплат;
 
- размер НДФЛ;
 
- размер страховых взносов.
 
С 20.03.2017 работник отозван из отпуска. По его желанию два неиспользованных дня (20 и 21 марта) будут присоединены к следующему отпуску. Поскольку работник был отозван на 2 дня, ему полагаются отпускные за 26 дней - 44 200 руб. (1 700 руб. x 26 дн.), т.е. ему были излишне начислены 3 400 руб. (47 600 руб. - 44 200 руб.). Излишне начисленные средства необходимо вернуть в кассу предприятия.
 
Ситуация 6 – работник просит заменить отпускные денежной компенсацией
 
Представим себе ситуацию, когда работнику очень нужны денежные средства, но откуда их взять. У работника скопилось множество отпусков за прошлые периоды и работник просит заменить очередной отпуск денежной компенсацией.
 
Пример
 
Сотрудник отдела кадров обратилась к работодателю с просьбой заменить очередной отпуск денежной компенсацией. По ее мнению, она может рассчитывать на выплаты за 54 дня.
 
Соответственно, может ли работодатель отказать работнику?
 
Работодатель может отказать работнику, если речь идет об очередном отпуске, то есть отпуске 28 календарных дней. Если речь идет о дополнительных отпусках, то такие отпуска подлежат замене компенсацией.
 
По письменной просьбе работника часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). Это правило не распространяется на беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет.
 
Ситуация 7 – отпуск по выходным дням
 
Представим себе аналогичную ситуацию, когда часть отпуска работник просит предоставить в выходные дни, ведь прямого запрета на это законодательство не содержит.
 
Пример
 
Повар Ахметов А.К. взял отпуск в размере 14 календарных дней, а в связи со сложным финансовым положением часть отпуска просит предоставить в выходные дни. Трудовой кодекс предоставляет возможность работодателю и работнику по соглашению делить отпуск на части, одна из которых не может быть менее 14 календарных дней.
 
Однако существует и основание для отказа в предоставлении отпуска подобным образом, дело в том, что цель отпуска – предоставление времени отдыха. И фактически подмена отпуска выходными днями нарушает положения трудового законодательства. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (статья 115 ТК РФ). Таким образом, Трудовой кодекс гарантирует именно дополнительное время отдыха.
 
В этой связи во избежание претензий со стороны государственных инспекторов труда следует воздерживаться от предоставления частей отпуска, совпадающих с выходными днями
 
В заключение важно отметить, что отпуск – это прекрасная пора, но всегда может возникнуть нестандартная ситуация, которую необходимо рассматривать в контексте законодательства.